E-kereskedelmi tehetségmágnes: A díjnyertes toborzó megosztja a nyerő stratégiákat

Zdenka Krejčiková, aki 2018-ban az Év Toborzója díjjal tüntették ki, tapasztalt szakember a tehetségtoborzásban, akinek módszerei még az e-kereskedelem dinamikus világában is eredményeket hoznak. Jelenleg a Taste tehetségmenedzsereként dolgozik, és segít a vállalatoknak megtalálni a megfelelő digitális szakembereket – az e-shop fejlesztőktől az online marketing szakemberekig.

7 éves toborzási tapasztalattal az átlagon felüli tehetségek azonosítására specializálódott a technológiai és digitális környezetben. 2021 januárja óta független toborzási tanácsadóként dolgozik az e-kereskedelmi szektorban működő vállalatoknál, segítve őket abban, hogy a legjobb tehetségeket vonzzák a rendkívül versenyképes piacon.

A Seznam.cz és a CN Group CZ-nél töltött ideje alatt értékes tapasztalatokat szerzett a digitális projektek és platformok csapatainak felépítésében. A toborzáshoz való hozzáállása, amely a mennyiség helyett a minőségen alapul, különösen fontos az e-kereskedelmi szektorban, ahol a megfelelő emberek drámai hatással lehetnek az üzleti növekedésre.

Leültünk Zdenkával, hogy megvitassuk a digitális tehetségek toborzásának egyedi kihívásait a versenykörnyezetben. Íme a legfontosabb meglátások, amelyeket minden e-kereskedelmi vezetőnek tudnia kell a nyerő csapatok felépítéséről.

🎤 A 2018-as év toborzójaként és tapasztalt tehetségvadászként nagy tapasztalattal rendelkezik ezen a területen. Elárulná, hogyan látja az e-kereskedelmi szektor tehetségtoborzásának sajátosságait más iparágakhoz képest?

Az e-kereskedelmi szektor toborzása:

• gyorsabb, rugalmasabb és kreatívabb
• digitális területek és környezet ismeretét igényli
• A jelöltek gyakran hitelességet és erős munkáltatói márkát várnak el
• gyakori, hogy a pozíciókat nem a HR tölti be, hanem a saját LinkedIn-en keresztül felvesz menedzsereket

Nagy előnyt látok abban, hogy az általam keresett tehetségek nyomon követhetők, elsősorban a LinkedIn-en. És ha fel tudom kelteni bennük az érdeklődésüket a cég iránt, az csak rajtam múlik. Hogy hogyan csinálom, a következő kérdésekből megtudhatja.

🎤 Egyszer említetted, hogy a megfelelően beállított toborzás 5 nagyszerű önéletrajzot eredményez 100 átlagos helyett. Melyek a legnagyobb hibák, amelyeket a vállalatok (beleértve az e-kereskedelmet is) elkövetnek toborzási folyamataik beállításakor?

A legnagyobb hiba egy általánosan megfogalmazott álláshirdetés. A cégnek a hirdetésben a lehető legtöbbet „fel kell fednie a kártyáit”, meg kell mutatnia a hitelességet, a csapatot, az irodákat, és főleg őszintén le kell írnia a munka tartalmát. Teljesen rendben van, ha egy ilyen munkastílus vagy csapat nem illik valakihez – nem pontosan ezeket az embereket akarjuk.

Ha egy jelölt már a hirdetés olvasása közben értékeli, hogy a pozíció nem érdekli, akkor időt takarítunk meg az előszűréssel és az elutasításokkal. Minden elutasítás, még a legjobban kommunikált is, még mindig elutasítás. A toborzóknak úgy kell megírniuk a hirdetéseket, hogy a felelősséget a jelöltre hárítsák – így nyugodtan eldönthessék a kanapéjukról, hogy szeretnének-e a cégnél dolgozni. Ez időt takarít meg minden érintett számára. Sajnos sok cég még mindig nem érti ezt, így a jelöltek olyan pozíciókra jelentkeznek, amelyek végső soron nem érdeklik őket – mert az általános hirdetés miatt fogalmuk sincs, mi vár rájuk valójában a munkahelyükön.

🎤 Szerintem elég nehéz igazán jó és kreatív álláshirdetést írni. Hogyan közelíti meg konkrétan az e-kereskedelem technikai és marketing pozícióira vonatkozó álláshirdetések írását, hogy valódi tehetségeket vonzzon, miközben elriasztja a nem megfelelő jelölteket?

A jelölteknek látniuk kell a csapat fotóit, ideális esetben egy videót az irodáról vagy a környezetről, ahol dolgozni fognak. Szívesen bemutatjuk a menedzsert is – mit tudnak, mit írt, mit osztottak meg. Mindig megemlítjük a technológiákat, a projekttípusokat, az oktatási lehetőségeket és a rugalmasságot – azt, hogy hogyan kezeljük a home office-t és a jelenlétet.

Fontos tudni, hogy mi tesz minket jobbá a versenynél, és ezt a hirdetésben is jelezni. Belsőleg azt is tudnunk kell, hogy hol vannak tartalékaink, és azon kell dolgoznunk, hogy fokozatosan megszüntessük azokat.

🎤 Manapság gyakran beszélnek a „munkáltatói márkaépítésről”. Szerinted milyen szerepet játszik a vállalati kultúra és a munkáltatói márka a tehetségek vonzásában, és milyen employer branding stratégiákat ajánlana a kis- és közepes webáruházaknak?

Minél híresebb a cég és minél erősebb a vállalati kultúra, annál könnyebb megközelíteni a minőségi tehetségeket. Tudja, mit árul, és miért kell a jelölteknek kifejezetten csatlakozniuk hozzád. Minden vállalatnak rendelkeznie kell valami hitelessel – a „miértjével”. Miért dolgoznak neked az emberek? A vállalatoknak ismerniük kell az EVP-jüket (employee value proposition), és ennek megfelelően kell kiépíteniük a toborzási kommunikációt.

🎤 Munkája során gyakran említi az ajánlóprogramok fontosságát nemcsak a vállalaton belül, hanem azon kívül is. Le tudná írni, hogyan hozhat létre egy e-kereskedelmi vállalat hatékonyan egy ajánlóprogramot, és hogyan használhatja online közösségét tehetségek megszerzésére?

Manapság sok vállalatnak van jól beállított belső ajánlási programja, de kevesen foglalkoznak külsővel. A szabadúszók gyakran marketinggel foglalkoznak – vannak ügyfeleik, de nem kötődnek egyetlen céghez sem. Még ha szeretnének is ajánlani valakit a körükből, nincs senki, akinek ajánlhatnának.

Ezeknek az embereknek konferenciajegyet kínálok a Restartba – választásuk szerint. A szabadúszók saját zsebükből fizetnek az oktatásért, így ez az ajánlat általában vonzó számukra. És a tehetségekhez korábban jutok el, mint a versenytársak – éppen akkor, amikor a változást fontolgatják.

🎤 Hogyan használja konkrétan a megszerzett kapcsolatokat a referenciák ellenőrzésekor? Van valami tippje az e-kereskedelemben dolgozó toborzóknak, ahol gyakran találkoznak globális online vállalatoknál dolgozó jelöltekkel?

A referenciák nagyszerű lehetőséget kínálnak számomra, hogy olyan lenyűgöző embereket érdekeljek, akiket egyébként nem érnék el. Elsősorban magasabb pozíciókban – csapatvezetők, vezetők vagy cégtulajdonosok – ellenőrizzük őket.

Fontos, hogy jó első benyomást keltsen a hívás során, és értelmes kérdéseket tegyen fel. Minden hívás után küldök neki egy LinkedIn-csatlakozási kérelmet a köszönettel együtt. És ha ez a személy a látóhatáromban van, 14 napon belül emlékeztetem őt egy konkrét ajánlattal. Ennek a megközelítésnek köszönhetően a legjobb jelölteket szereztük meg.

🎤 Ahogy egyszer mondtad, szerinted a hálózati eseményeken való részvétel kulcsfontosságú. Hogyan ismeri fel, hogy mely események érik meg az idejét, és melyeket tartja a leghatékonyabbnak a digitális tehetségek megtalálásában, és hogyan lehet őket optimálisan kihasználni?

A legjobb, ha a vállalat saját rendezvényeket szervez – találkozókat, workshopokat vagy konferenciákat, amelyek vonzzák az iparág szereplőit. A toborzók minden olyan eseményen részt vehetnek, ahol a célszegmens tagjai koncentrálódnak. Az eseményalkalmazásoknak köszönhetően ma már könnyen azonosíthatja, hogy kit szeretne megkeresni, és azonnal megszervezheti a találkozót.

🎤 Egyszer említetted, hogy a kapcsolatok fenntartása alapvető fontosságú számodra, és teljesen egyetértek. Úgy gondolom, hogy ez a szakmai, mind a magánéletre vonatkozik. A változó e-kereskedelmi környezetben fontos a tehetségekkel való kapcsolattartás. Milyen digitális eszközöket és stratégiákat használ az online kereskedelmi szakemberekkel való kapcsolattartáshoz, még akkor is, ha jelenleg nem tölt be pozíciót?

Számomra a személyes márka felépítése kulcsfontosságú. Ennek köszönhetően nem tűnik el a szem elől. Jó, ha következetesen kifejezed magad egy bizonyos témában, hogy az emberek tudják, ki vagy, mivel foglalkozol, mik az értékeid és mit képviselsz. És amikor keres, pontosan tudják, miért kell kapcsolatba lépniük Önnel.

🎤 A toborzás során gyakran megvitatják, hogy jobb-e egy adott terület szakemberének vagy generalistának lenni. Mi a véleménye erről a kérdésről a hatékony tehetségtoborzás szempontjából? Hogyan közelíti meg az ilyen „hibrid” szakemberek megtalálását, vagy hogyan ellenőrzi kompetenciáikat?

Számomra jobb, ha egy bizonyos terület szakembere vagyok, de általános áttekintéssel is rendelkezem. Mindenkinek ki kell fejlesztenie az erősségeit – csak akkor lehetnek igazán kivételesek. És hogyan lehet tehetségeket találni? Láthatóak, hallhatók, aktívak, még munka keresése nélkül is.

🎤 Milyen trendeket lát jelenleg a tehetségek toborzásában, és mit gondol, hogyan fog fejlődni ez a terület az elkövetkező években? Hogyan használhatják az online áruházak az új technológiákat (AI, automatizálás) a megfelelő emberek kereséséhez?

A mesterséges intelligencia mindenhol ott lesz. A toborzóknak arra kell összpontosítaniuk, amit a mesterséges intelligencia nem tud kezelni – kapcsolatépítésre, hitelességre, empátiára. És főleg megtanulni nemcsak a tehetségek toborzását, hanem megtartását is. A tehetséggondozás nem csak a toborzásról szól, hanem az emberekkel való hosszú távú munkáról és erősségeik kiaknázásáról.

🎤 Végül olyan vállalatokkal dolgozol, amelyek megpróbálják megszerezni a legjobb tehetségeket az e-kereskedelem gyorsan fejlődő világában. Ha össze kellene foglalnia mindazt, amit megbeszéltünk – a munkáltatói márkaépítéstől az ajánlási programokon át a kapcsolatok fenntartásáig –, mi az a kulcsfontosságú jellemző vagy megközelítés, amely megkülönbözteti a sikeres e-kereskedelmi vállalatokat, amelyek mágnesként vonzzák a digitális tehetségeket, azoktól, akik még mindig küzdenek az átlagos önéletrajzokkal?

Azok a vállalatok, ahol maguk a munkaerő-felvételi vezetők vonzzák a tehetségeket, sikeresek. Ha egy vállalat meg tud tartani egy személyes márkával rendelkező személyt, akit tisztelnek és az emberek megbíznak benne, az óriási győzelem. És ha az egész menedzsment ilyen – olyan szakértők, akik nyilvánosan beszélhetnek munkájukról (hálózatokon, podcastokban, rendezvényeken) –, akkor egy ilyen cég valóban tehetségmágnes.

Köszönjük, Zdenka, hogy megosztotta ezeket az értékes meglátásokat az e-kereskedelmi tehetségek toborzásáról.