A HR jövője az e-kereskedelemben: A díjnyertes cseh HR-szakemberek meglátásai

.

A HR és az e-kereskedelem összekapcsolása

🎤 Petra, Ön különböző iparágakban dolgozott a HR területén. Milyen egyedi kihívásokat látsz az e-kereskedelemben a HR területén a hagyományosabb ágazatokhoz képest?Az e-kereskedelem rendkívül gyors dinamikájú környezet – ami ma érvényes, holnap már elavult lehet. Pontosan ez a sebesség és az állandó innovációs igény az, ami a HR-t nemcsak operatív, hanem elsősorban stratégiai partner szerepébe helyezi. A piacon már régóta hiány van tehetségekből, nemcsak az IT vagy a digitális marketing területén, hanem az e-kereskedelem által megkövetelt egyéb speciális szerepkörökben is. A gyors reagálási képesség döntő fontosságú – akinek sikerül rugalmasan alkalmazkodnia a toborzási folyamatokhoz, adatokkal dolgoznia és valóban megértenie a jelöltek motivációit, az előnyre tesz szert. A hagyományos ágazatokhoz képest más típusú hibákat is érzékelek a vállalatoknál. A teljesítményre és a növekedésre nehezedő nyomás miatt gyakran alábecsülik a munkáltatói márkaépítés hosszú távú hatását, a strukturált toborzás hiányát vagy az értékek következetlen kommunikálását a jelöltek és a vállalaton belül. Egy olyan kisebb piacon, mint amilyen a cseh, ezek a hibák is jól láthatóak – és a reputációra gyakorolt hatásuk jelentős és hosszú távú lehet. Az e-kereskedelemben gyakori, hogy a vállalatok jelentős keresletingadozásokkal szembesülnek – jellemzően olyan időszakokban, mint a fekete péntek, a karácsony vagy a különleges kampányok idején. Ez igényeket támaszt a csapat gyors skálázásával szemben, gyakran rövid távú együttműködési üzemmódban. Az e-kereskedelemben a csapat növekedését és szűkülését egyaránt kezelni kell – gyorsan, de a minőségromlás nélkül. Például 800 raktári szerepkör betöltése a karácsony előtti 4 hónap alatt, és így tovább. Az e-kereskedelemben mindent a számok – eladások, konverziók, árrések – segítségével kell kezelni. Ebben a környezetben a HR-nek ugyanazt a nyelvet kell beszélnie, és ugyanazon a hullámhosszon kell lennie, mint a vállalat többi részének. Meg kell értenie az üzletet és érzékelnie kell az ügyfelet. Az e-kereskedelemhez alkalmas tehetségek (különösen az olyan területeken, mint az IT, UX, SEO, PPC, analitika) bárhol dolgozhatnak – és nagyon gyakran külföldről is kapnak ajánlatokat. Ez növeli a versenynyomást a bérek, a juttatások és a csapatok irányításának módja tekintetében. Az olyan érvek, mint „stabil cseh vállalatot kínálunk”, már nem működnek a jelentkezőknél – önök már berlini, londoni vagy lisszaboni cégekkel versenyeznek. Ebben határozottan drámai változást érzékelek az elmúlt 3 évben.

Source: petranulickova.cz

🎤 Az e-kereskedelmi vállalatoknak gyakran kell gyorsan bővíteniük a csapatokat a növekedési fázisokban. Milyen stratégiákat tart a leghatékonyabbnak a vállalati kultúra és a minőségi toborzás fenntartására ezekben az időszakokban?A növekedési időszakokban minden felgyorsul – a teljesítményre vonatkozó elvárások, a toborzás és az új emberek alkalmazkodása. Ha egy vállalat nem akarja, hogy a kultúrája ezzel a növekedéssel „felhíguljon”, akkor rendkívül következetesnek kell lennie abban, hogy ki is ő, mit képvisel, és hogyan kommunikálja ezt – nem csak kifelé, de különösen belsőleg. Ennek alapfeltétele, hogy tisztában legyünk azzal, hogy milyen vállalat vagyunk, mik az értékeink, mit várunk el, és merre tartunk. De ez nem lehet csupán egy belső dokumentum vagy egy oldal a honlapon. Az értékeknek láthatónak kell lenniük a mindennapi működésben – abban, ahogyan az emberek döntéseket hoznak, ahogyan a vezetés beszél, amit eltűrnek, és ami éppen ellenkezőleg, nem elfogadható. A legnagyobb hatást az gyakorolja, ha ezeket az elveket a vezérigazgató és a felső vezetés valóban megéli – ha nem járnak elöl példamutatással, akkor minden HR-kezdeményezés értelmét veszti. A HR-ben ez konkrétan azt jelenti, hogy a munkaerő-felvétel tiszteletben tartja és tükrözi ezeket az értékeket. Ha például egy vállalatnak fontos az ügyfelek elégedettsége, akkor ennek a jelöltekkel szembeni hozzáállásban is meg kell jelennie – azaz mérem az elégedettségüket, visszajelzést adok nekik, dolgozom az észrevételekkel, és aktívan keresem a módját annak, hogy javítsam a tapasztalataikat. Néhány vállalatnál konkrét KPI-ket állítottam fel a jelöltek elégedettségére vonatkozóan, és ha valaki a HR-en belül következetesen nem teljesíti ezeket, az azt jelenti, hogy nem ő a megfelelő személy a csapatba. A növekedési szakaszban gyakran alábecsülik a középvezetők kultúrahordozó szerepét. A vezérigazgató vezethet példamutatóan, de ha az értékek nem „ragadnak meg” a csapatvezetők és a menedzserek szintjén, a kultúra nagyobb léptékben szétesik. Maga a toborzás nem rakétatudomány, de felkészülést igényel. A minőségi munkaerő-felvétel a jól beállított folyamatok és a tudatos kommunikáció kombinációja – a hirdetéstől a kiválasztási folyamaton át a beszállásig. A méretnövelési fázisban hasznosnak találtam, ha a felvételt nem csak reaktívan, hanem az előrejelző adatok – konverziók növekedése, ügyfélbázis stb. alapján tervezzük. A HR ilyenkor nem a műveletek nyomában van, hanem előre fel tud készülni, és így kevesebbet veszít a minőségből, és kevésbé merül ki az állandó változásokban.🎤 Hogyan járulhat hozzá a minőségi HR egy e-kereskedelmi vállalat sikeréhez a digitális versenykörnyezetben?Az e-kereskedelemben a HR nem csak a szakemberek toborzásáról szól, hanem olyan csapatok létrehozásáról, amelyek képesek lesznek növekedni és reagálni a gyors piaci változásokra, ami ebben a környezetben kulcsfontosságú. A hatékony HR-megközelítésnek kapcsolódnia kell a vállalat átfogó stratégiájához, és pontosan meg kell értenie, hogyan tudja támogatni az üzletet és pozitívan befolyásolni a PnL-t.

1. Kapcsolódás az üzleti élethez: Az e-kereskedelemben a sikeres HR alapvető pillére az üzlet mély megértése, ami nemcsak a termék, hanem a bevételek és költségek szerkezetének ismeretét is jelenti. Ha a HR megérti ezeket a szempontokat, akkor jobban meg tudja határozni a bérpolitikát, a juttatásokat és a pontos felvételi paramétereket. Például a fizetések és bónuszstruktúrák vállalati teljesítményen alapuló meghatározása biztosítja, hogy a kulcsfontosságú alkalmazottak motiváltak legyenek a kitűzött célok elérésére. A HR így hozzájárul a költségvetés fenntartásához, és megakadályozza a vállalati pénzügyek túlterhelését, így nemcsak költségeket, hanem időt is megtakarít.
2. Minőségi toborzás és tehetségkiválasztás: A tehetségpiacon – különösen az e-kereskedelemben – tapasztalható nagy verseny azt jelenti, hogy a HR-nek nemcsak gyorsan kell reagálnia, hanem hatékonyan kell azonosítania a megfelelő jelölteket. Például a személyre szabott juttatási ajánlatok és az egyéni munkavállalói igényeken alapuló kiegyensúlyozott motiváció jelentősen javíthatja az állásajánlatok elfogadásának esélyét, és csökkentheti a sikertelen toborzás arányát.
3. Proaktív problémamegoldás a csapatban: A HR az e-kereskedelemben nemcsak a toborzásról, hanem a hosszú távú csapatgondozásról is szól. A dolgozói elégedettség proaktív nyomon követése, a konfliktusok gyors megoldása, a képzés és fejlesztés biztosítása segít a vállalatoknak megelőzni a gyors növekedés során felmerülő problémákat. A teljesítmény és a dolgozói elégedettség rendszeres értékelése visszajelzések és mérések (pl. NPS) révén segít kiküszöbölni a potenciális problémákat, még mielőtt azok befolyásolhatnák a vállalat teljesítményét.
4. Rugalmasság és alkalmazkodás a változásokhoz: Az e-kereskedelmi környezetben a dolgok nagyon gyorsan változnak. A HR-nek rugalmasan kell tudnia reagálni a vállalati stratégia vagy a piaci feltételek változásaira. Ez magában foglalja a munkavégzés módjának rugalmasságát (pl. hibrid modell), amely lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy alkalmazkodjanak az aktuális munkavállalói igényekhez, miközben optimalizálják a költségeket.
5. A HR mint adat- és elemző partner: A HR-nek szilárd adatokra és elemzésekre kell épülnie. A munkavállalói fluktuáció nyomon követése, a kilépések okainak elemzése, a bérek összehasonlítása és a csapatok teljesítményének nyomon követése hozzájárul a döntéshozatali folyamatokhoz, amelyek közvetlen hatással vannak a vállalati eredményekre. Ha a HR képes azonosítani a gyengeségeket, mielőtt azok problémává válnának, nemcsak pénzt, hanem fontos emberi erőforrásokat is megtakarít a vállalatnak.
6. Automatizálás és mesterséges intelligencia: Az automatizálás és a mesterséges intelligencia jelentősen racionalizálhatja a toborzást és más HR-folyamatokat az e-kereskedelemben. Az AI-eszközök például képesek automatikusan szortírozni az önéletrajzokat, meghatározott kritériumok alapján előválogatni a jelölteket, vagy személyre szabott válaszokat generálni a gyakran feltett kérdésekre. Ez időt takarít meg és csökkenti a költségeket. Az adatoknak köszönhetően a HR-szakemberek jobban meg tudják jósolni a jelöltek sikerét, és optimalizálni tudják a toborzási folyamatot. Az automatizált rendszerek emellett segítenek fenntartani a döntéshozatal következetességét, és biztosítják, hogy a kiválasztott jelöltek illeszkedjenek a vállalati kultúrához.

Azáltal, hogy a HR nemcsak a vállalat növekedését és stabilitását támogatja, hanem aktívan javítja a vállalati kultúrát és a stratégiai döntéshozatalt, valódi üzleti partnerré válik, és nem csupán „támogató” funkcióvá. A minőségi HR támogathatja az e-kereskedelem sikerét azáltal, hogy olyan konkrét intézkedésekre összpontosít, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a vállalat teljesítményéhez és céljaihoz.

Legújabbak a kategóriában HR

11. február 2025

13 perc olvasási idő

A munkahelyi harmónia fokozása: A munkavállalói kapcsolatok ereje

7. augusztus 2024

2 perc olvasási idő

A HR Excellence az online kiskereskedelem növekedését táplálja

2. augusztus 2024

3 perc olvasási idő

A munkahelyi wellness kezdeményezések beváltják ígéretüket?

Mutass többet

.

Trendek és innovációk a HR területén

🎤 Hogyan változtatja meg a mesterséges intelligencia a toborzási gyakorlatot, különösen a digitális marketing és az e-kereskedelmi pozíciókban?Fontos felismerni, hogy az AI hol hozza a legnagyobb hasznot – legyen szó a rutinfeladatok automatizálásáról, az adatelemzés javításáról vagy a jelentkezőkkel való kommunikáció felgyorsításáról. Ha ott használjuk ki a képességeit, ahol valóban van értelme, akkor jelentősen növelhetjük a teljes toborzási folyamat hatékonyságát és minőségét anélkül, hogy elveszítenénk az emberi aspektust, ami a toborzás szempontjából kulcsfontosságú. És nem csak a toborzásban, hanem általában a HR-ben, ahol mindenképpen van mit kiiktatni.🎤 Vannak olyan eszközök vagy megközelítések, amelyeket különösen hasznosnak tartasz?Megközelítések:

• Amit nem mérsz, azt nem tudod kezelni.
• Adatok nélkül nincsenek döntések.
• Ha változást akarsz, kezdd magaddal.
• A kultúra az, amit akkor teszünk, amikor senki sem figyel.
• Építsünk csapatokat, ne töltsünk be pozíciókat.
• A HR-nek nem keresnie, hanem találnia kell.

Eszközök:

• Excel/Google Sheets
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• ATS és HRIS rendszerek
• Slack
• Megosztott meghajtók és mappák

🎤 Melyek a legnagyobb változások a digitális marketing és e-kereskedelem területén a tehetségek toborzásában, amelyeket az elmúlt években megfigyeltél? Hogyan tudnak a vállalatok a legjobban felkészülni ezekre a változásokra?Az elmúlt években alapvető változások történtek a digitális marketing és e-kereskedelem területén a tehetségek toborzásában. A fő tényezők a teljes folyamat felgyorsulása és a minőségre gyakorolt nyomás. A jelöltek ma már nem akarnak válaszra várni. Ha nem válaszolunk két napon belül, akkor máshová mennek. A megközelítésnek személyre szabottnak, az ajánlatnak egyértelműnek, az interjú során pedig barátságosnak és professzionálisnak kell lennie. Ugyanakkor egyre inkább a specializációval is foglalkoznak – korábban általános marketingest kerestünk, ma már az e-mail automatizálás specialistáját, a fizetett közösségi oldalak szakértőjét vagy a GA4-et elsajátító elemzőt. Mindegyik jelöltnek világos elképzelése van arról, hogy mit ér a piacon, és mit vár el a vállalattól. Egy másik változás, hogy a tehetségek ezen a területen gyakran váltogatják a projekteket, a vállalatokat és az ügyfeleket. Gyakori a külföldi vállalatoknál való munkavégzés, mivel a minőségi jelöltek nagyon jól beszélnek angolul, és nem félnek ettől a kihívástól. A pozíciók összetettsége is jelentősen megnőtt – például egy PPC-specialistának, aki korábban a terület minden aspektusával foglalkozott, most egy adott irányzat specialistájának kell lennie. A vállalatoknak fel kell készülniük ezekre a változásokra, ami gyors reagálást, a konkrét készségekre való összpontosítást és személyre szabott megközelítést jelent a minőségi tehetségek bevonzása és megtartása érdekében. A vállalatok gyakornoki programokkal, szakmai gyakorlatokkal vagy iskolákkal való együttműködéssel is felkészülhetnek ezekre a változásokra, ahol már a karrierjük kezdetén elkezdhetik a fiatal tehetségek fejlesztését. Egy másik fontos lépés a belső projektek adatbázisának létrehozása, ahol a fiatalok részt vehetnek és gyakorlati tapasztalatot szerezhetnek. Fontos továbbá, hogy rugalmas munkaszervezést vagy távoli együttműködés lehetőségét kínálják. Manapság sok jelölt olyan munkát keres, amely lehetővé teszi számára a kiegyensúlyozott munka- és magánéletet, és a munkafeltételek rugalmassága gyakran kulcsfontosságú számukra. Ugyanakkor a jelölt megtarthatja személyes ügyfeleit, amelyekről nem biztos, hogy szívesen lemondana.🎤 A profilján a „#sharingiscaring” mottó jelenik meg. Hogyan alkalmazza ezt a filozófiát a HR-csapatok építése során egy gyorsan változó digitális környezetben?Hiszek a kézikönyvek, ellenőrző listák, közös meghajtók és az információmegosztásra összpontosító rendszeres csapatmegbeszélések erejében. Hasznosnak találtam az inspirációs üléseket is, amelyek – ahogy a neve is mutatja – az inspirációra és a legjobb gyakorlatokra összpontosítanak. Azokban a csapatokban, ahol rendszeresen megosztottuk a tapasztalatainkat, és rendszeresen készítettünk wikiket és kézikönyveket, mindig hatékonyabbak és sikeresebbek voltunk. A sikerek megosztása kulcsfontosságú – ha egy csapatot vezetsz, a sikered a csapat minőségétől és attól függ, hogy mennyire tudsz együttműködni a csapat erősségeivel. A megosztás azonban nem csak a pozitív dolgokról szól. Rendszeresen megbeszéltük, hogy mi zavar minket a csapatban, és mit nem akarunk csinálni. Közösen kerestük a módját, hogyan lehet ezeket a problémákat kiküszöbölni, és az esetek 90%-ában sikerült is.

Source: petranulickova.cz

Gyakorlati megközelítések és stratégiák

🎤 Említed, hogy szeretsz „intelligens megoldásokat kitalálni költségvetés nélkül”. Meg tudnál osztani egy példát olyan kreatív, alacsony költségű HR-kezdeményezésre, amely jelentős eredményeket hozott egy e-kereskedelmi vállalat számára?Több olyan helyzet is eszembe jutott, amelyek az adott vállalat kontextusában időt és pénzt takarítottak meg, és hosszú távon megóvtak minket további felesleges költségektől.✔️ HRIS – A vállalatnál nem volt költségvetésünk HRIS rendszerre, így a vállalat sokáig nem használt ilyet. Hiányoztak az alkalmazottakra vonatkozó adatok, ami megnehezítette a HR-adminisztráció és a pénzügyi osztály munkáját. Létrehoztam egy kifinomult Excelt, amely tartalmazta azt, amit a legtöbb HRIS rendszer, így minden adat rendelkezésünkre állt, és tudtunk vele dolgozni. Ez lehetővé tette számunkra, hogy mérjük és értékeljük a különböző mérőszámokat, például a fluktuációt, az átlagéletkort, a szabadsághasználati trendeket, a bérek időbeli növekedését, valamint a költségvetés és a pénzügyek tervezését. Az Excelt összekapcsoltuk a könyvelési naplóval. Ami korábban kaotikus volt, most egy-két kattintással működik, és több tucatnyi perc adminisztrációs munkát takarított meg.✔️ HRIS 2 – A vállalaton belül volt egy robusztus HRIS-ünk, amelyből nem lehetett jelentéseket készíteni. Ha egy grafikonon belül négy különböző dologról szerettünk volna egy komplex jelentést, az nem volt lehetséges. Több különböző Excel táblázatot kellett volna kombinálnunk, ami szükségtelenül sokáig tartott. Tudtuk, hogy át fogunk állni egy másik rendszerre, de körülbelül 4 hónapig intenzíven kellett HR-eznünk. Létrehoztam egy Excel-t előre elkészített oszlopokkal és értékekkel, valamint a HR, a vezetők és a pénzügyi igazgató számára készített jelentésekkel. A jelentéseket toborzónként, hetente osztottuk fel, szükség szerint különböző nézetekkel. Amikor felhívott egy jelöltet, az egyes oszlopokban elsősorban az Igen/Nem között választhatott, és a végén egyértelmű volt, hogy a jelölt továbblép-e vagy sem. Utólag már tudtuk, hogy miért (nem) működött, és a toborzás végre ellenőrzés alá került. Történelmileg egyáltalán nem rendelkeztünk ilyen adatokkal, és senki sem dolgozott velük. A táblázathoz és a toborzáshoz írtunk egy hívásszkriptet, amelyet még egy újonc is tudott kezelni.✔️ Megosztott meghajtó – A PFC alatt létrehoztam egy megosztott meghajtót, ahol minden vállalat megtalál mindent, amire a HR-nek szüksége van. A szerződésektől, a jelentéstételi sablonoktól, a piaci felmérésektől és a kézikönyvektől kezdve a rögzített belső képzésekig. Amikor egy junior HR-es belép a vállalathoz, a meghajtó segítségével minőségi alapot kap, amelyre könnyen építkezhet.✔️ Linkek és rejtett oldalak a mellékletek helyett – A toborzás részeként valami pluszt akartunk nyújtani a jelölteknek. De a fájlok elküldésekor az e-mailek gyakran a spamek közé kerülnek, vagy néha elfelejtünk csatolmányt csatolni (sajnos az ATS sablonhoz nem lehetett alapértelmezetten csatolmányt hozzáadni). Így jött az ötlet, hogy használjuk fel azt, amink már van, vagyis a weboldalunkat. A weboldalon nem indexelt oldalakat hoztam létre, amelyek csak egy hivatkozáson keresztül voltak elérhetők, és feltöltöttem őket a jelöltek számára készült tartalommal. Voltak olyan részek, mint például: hogyan írjunk önéletrajzot, hol képezhetjük magunkat, belső embereink ajánlásai, és így tovább. Nagyon sikeres volt, nem került semmibe, és azt használtuk fel, ami már rendelkezésünkre állt. Ugyanezt tettük az onboarding során is – nem volt külön onboarding eszközünk. Ismét létrehoztunk egy oldalt, ahol a szerződések tanulmányozhatók voltak, egy videót a vállalatról, információkat az első napról stb. Ily módon megszabadultunk az egyes újonnan érkezők PDF-menetrendjeinek létrehozásával járó nagy mennyiségű adminisztrációtól.

Általánosságban úgy gondolom, hogy amikor valakinek nincs költségvetése, az gyakran arra kényszeríti, hogy kreatívabban gondolkodjon

🎤 Az adatvezérelt döntéshozatal kulcsfontosságú mind az e-kereskedelemben, mind a modern HR-ben. Mit javasolsz, hogyan kösd össze ezt a két világot a jobb eredmények érdekében?Nagyon is! Nem tudom elképzelni a minőségi stratégiai lépéseket a HR-ben adatok nélkül és az azokkal való munka nélkül. Képezze magát az adatokban, beszélgessen rendszeresen az üzletággal, gondolkodjon a költségekről és a beruházásokról. Az összekapcsolás a beszélgetésről, a meghallgatásról, az empátiáról, de a fogalmak és a mérőszámok ismeretéről is szól.🎤 Meg tudnál osztani egy konkrét esettanulmányt a gyakorlatodból, ahol a HR-es megközelítésed jelentősen segített egy e-kereskedelmi projektnek leküzdeni egy kihívást? Konkrét hatalmas eredmény nem jut eszembe, de egy olyan cég esetét tudom megemlíteni, ahol volt ATS, de borzasztóan rosszul beállított folyamatok és jelentések. Ez összetett volt, ráadásul a vállalat éppen az ATS-t készült lecserélni, így nem volt kapacitás arra, hogy bármit is megváltoztasson. Viszont hetente több tucat ember toborzását kellett elkezdeni, és az volt az ambíció, hogy minden adatvezérelt legyen. Ezért létrehoztam egy előre definiált Excelt, amely lehetővé tette az olyan kulcsfontosságú mérőszámok egyszerű nyomon követését, mint a válaszadási sebesség, a hívás minősége, az elutasítás okai, a jelölt átlagos ideje a kiválasztási eljárásban, az ingadozás és így tovább. Ez az Excel lehetővé tette a toborzó részletes nyomon követését és értékelését konkrét mérőszámok, nem pedig szubjektív érzés alapján, és ez pontos és mérhető eredményeket biztosított számunkra. A táblázat jó szerkezetének köszönhetően az adatokat az új ATS-be is be lehetett importálni, így nem maradtak ki olyan historikus adatok, amelyekkel a csapat már régóta dolgozott. Ezt kulcsfontosságúnak tartottam – gondolva arra, hogy később hogyan fogjuk használni az adatokat, és biztosítva, hogy ne veszítsük el azokat az új rendszerre való átálláskor. Egy másik eset, amikor adatokkal dolgoztam, a belső elégedettségi felmérések és olyan mérőszámok kombinációja volt, mint a teljesítmény, a fluktuáció és az előléptetési arány. Ez a kombináció lehetővé tette számunkra, hogy gyorsan azonosítsuk az erős és a gyengébb csapatokat, de segített abban is, hogy felfedezzük a (nem) minőségi vezetőkkel kapcsolatos potenciális problémákat, és időben reagáljunk, hogy javítsuk az egész csapat teljesítményét. A harmadik kihívás a költségtakarékosság volt. A hosszú távon rendelkezésünkre álló adatoknak és a költségek időbeli követésének köszönhetően több iteráció és a különböző adatok elemzése után rájöttünk, hogy ahelyett, hogy a vállalatnál több embernek felmondtunk volna, máshol tudunk megtakarítást találni. Ez a folyamat lehetővé tette számunkra, hogy azonosítsuk azokat a területeket, ahol hatékonyabban oszthatnánk el az erőforrásokat anélkül, hogy csökkentenünk kellene a személyi költségeket. Fontos, hogy ezek az intézkedések nem befolyásolták a hosszú távú teljesítményt, a munka minőségét vagy a csapat elégedettségét. A siker kulcsa az adatok, a vállalat és stratégiájának részletes ismerete, valamint a vezetőkkel való szoros együttműködés kombinációja volt. Az adatoknak a döntéshozatali folyamatba való integrálása lehetővé tette, hogy megalapozott döntést hozzunk, és megtakarításokat érjünk el anélkül, hogy ez negatív hatással lett volna a vállalat általános teljesítményére.

Source: petranulickova.cz

A jövőbe tekintve

🎤 Mit gondol, hogyan fog kinézni a HR jövője az e-kereskedelemben és a digitális marketingben az elkövetkező években? Milyen trendekre kell figyelniük a vállalatoknak?A HR jövőjét az e-kereskedelemben elsősorban a mesterséges intelligencia, az adatelemzés és az automatizálás fogja befolyásolni. Úgy látom, hogy a marketing, a HR és a termék összekapcsolása kulcsfontosságú a stabil és minőségi HR kialakításához, amely proaktívan hozzájárul a vállalat sikeréhez. A soft skillek, például a kreativitás és a változásokhoz való gyors alkalmazkodás képessége, a vezetői képesség, a távoli kommunikáció képessége stb. jelentősége is növekedni fog. Várhatóan a hibrid munkamodell továbbra is domináns marad, és a vállalatok többet fognak befektetni a távoli együttműködést és a képzést szolgáló eszközökbe.Trendek és mi vár ránk a fiatalabb generációk megjelenésével:

• Gyorsabb és automatizáltabb toborzás
• A műveletek és az adminisztráció kiküszöbölése a technológiáknak köszönhetően
• Idő az emberekre és egyéni fejlődésükre
• A munkavállalói élmény középpontba állítása
• Az adatok és az analitika felhasználása a trendek előrejelzéséhez
• A puha készségek hangsúlyozása

Az elkövetkező évek sikeréhez elengedhetetlen, hogy az e-kereskedelemben tevékenykedő vállalatok összekapcsolják a technológiai innovációkat az emberi tényezővel. Csak így lesz lehetséges hatékony, agilis és vonzó környezetet teremteni a tehetséges szakemberek számára, akik hozzájárulnak a vállalat növekedéséhez.

Záró kérdés

🎤 Milyen tanácsot adna az e-kereskedelmi vállalatok tulajdonosainak és vezetőinek, akik valóban versenyképes és innovatív csapatokat szeretnének létrehozni? Mi az Ön receptje a kiváló HR-hez, amely támogatja a digitális vállalkozások növekedését? Az e-kereskedelmi vállalatok tulajdonosainak és vezetőinek, akik valóban versenyképes és innovatív csapatokat szeretnének építeni, azt tanácsolnám, hogy kezdjék önmagukkal, és mutassanak pozitív példát a vállalatukban dolgozó embereknek. Fontos, hogy dobják el az egót és akarjanak sikeres csapatokat építeni. Az embereken keresztül akarjanak fejlődni, és tudjanak figyelni. Kulcsfontosságú, hogy befektessenek az emberekbe, és olyan környezetet teremtsenek, ahol folyamatosan fejlődhetnek és értéket teremthetnek a vállalat számára. Ez azt jelenti, hogy tanulási lehetőségeket kell biztosítani az alkalmazottaknak, támogatni kell a kreativitást és az innovációt, és biztosítani kell, hogy egy nagyobb cél részének érezzék magukat. Az is fontos, hogy rugalmasan közelítsük meg a munkát – kínáljunk távmunka-lehetőségeket, és alkalmazkodjunk az egyes csapattagok igényeihez. És a kiváló HR receptje? Tudni, hogy milyen HR-re van szükségem a vállalatomban ma, de egy, két vagy öt év múlva is, és szisztematikusan törekedni erre. Legyen a támogatója és partnere.